مدیریـت عملکرد
چکیده
در محیطهای کاملاً رقابتی امروزی، سازمانهایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند و دراین محیط باقی بمانند که به نحو بهتری از منابع خود بهره برداری نموده و بهره وری خود را افزایش دهند. یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی می‌باشد. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از این عامل می‌بایست آموزشهای لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود . هر برنامه مدیریت عملکرد بر میزان قابلیت آن در اندازه گیری عملکرد بستگی دارد. نظامهای سنتی ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره وری نیروی کار می‌باشند لذا نیاز به چرخش از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد به نحو چشمگیری محسوس است .
مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمرارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان می‌گردد و بهره وری نیروی کار را بالا می‌برد .
مدیریت عملکرد می‌بایست ازمیزان دیوان سالاری خود کاسته و به فرایند پیوسته و مستمری تبدیل گردد که بیشتر به آینده تکیه دارد . اصطلاحات این رویکرد عبارتند از گفت و گو، درک مشترک وتعهد متقابل .
مسئولیت مدیریت عملکرد می‌بایست از سرپرستان و ناظرها به کارکنان انتقال یابد .
مدیریت عملکرد می‌بایست به جای تأکید براهداف کوتاه مدت به هدفهای بلند مدت که لازمه رشد و ایجاد تحول می‌باشد تمرکز نماید. باید همواره برنامه ریزی، نظارت، تعلیم، هدایت و ارزشیابی کاکنان مورد توجه قرار گیرد .
مدیریت عملکرد باید ازابزار کنترل به ابزار هدایت کاکنان تبدیل شود و تأکید آن بر جنبه‌های مثبت عملکرد افراد باشد نه جنبه‌های منفی عملکرد آنها .
دیدگاه منفی تنبیهی ارزیابی‌های سالانه باید به دیدگاه مثبت و ارزیابی‌های مداوم و مستر تغییریابد .
کلید واژه‌ها
1-ساختارهای سنتی ارزیابی عملکرد
2-ساختارهای نوین ارزیابی عملکرد
3-مدیریت عملکرد
4-تعهد سازمانی
5-تعهد دو سویه
6-توانمند سازی کارکنان
7-فرایند تکاملی و انقلابی
8-منبع فایده و منبع هزینه
9-برنامه ریزی عملکرد
10-هدایت کارکنان
11-ارتباطات مؤثر
مقدمه
در جهان بسیار پیچیده امروزکه بارشد سریغ فن آوریهای جدید، سازمانها دائماً با محیطهای متغییر و چالشهای گوناگون درون و برون سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده ای احساس می‌شود . یکی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و بالاخص سیستمهای ارزیابی عملکرد می‌باشد . به همین دلیل در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار به شمار می‌رود . پر واضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به عنوان یکی از مؤثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب می‌گردد .
2-معیار سنجش موفقیت هرسازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها به نظامهای منابع انسانی مترقی می‌باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره وری کل مجموعه بیافزاید و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظامهای اداری سنتی که صرفاٌ به سنجش و ارزیابی عملکرد با دیدگاه تنبیهی می پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند .
نظامهای سنتی باعث ایجاد تعهد سازمانی لازم در کارکنان نمی‌شوند و ازاین لحاظ دارای نقصان می‌باشند چه این گونه نظامها با توجه به دیدگاه تنبیهی که نسبت به ارزیابی عملکرد کارکنان دارند، بااعمال کاهش منزلت کارکنان با تعلیقات انضباطی و پرداختی باعث عدم تعهد کارکنان می‌گردند .
برعکس در مدیریت عملکرد نوین اهداف کارکنان و اهداف سازمان در یک راستا قرارگرفته و با ایجاد هماهنگی و ارائه راهنمایی‌های لازم توسط سرپرستان، افراد هر چه بیشتر به سازمان احساس تعلق خاطر می نمایند . انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان شده و این موضوع به نوبه خود باعث ادامه استخدام کارکنان می باشد لذا مسئولیت مدیریت عملکرد از سرپرستان به کارکنان منتقل شده و هر کس درقبال انجام وظایف، مسئولیت شخصی پیدا می کند . همین موضوع باعث می‌شود که کارکنان دو گزینه پیش رو داشته باشند یکی هماهنگی با سازمان و متحول ساختن خود در جهت نیل به اهداف سازمان که باعث بقاء و ادامه استخدام آنها می‌گردد و گزینه دوم عدم هماهنگی و نهایتاً ترک سازمان می‌باشد .
بنابراین در رویکرد جدید مدیریت عملکرد ضمن حفظ شئون سرپرستی و کارمندی، پایبندی کارمندان به استانداردهای سازمان تقویت می‌گردد .از جمله مزایای این رویکرد می توان به موارد ذیل اشاره نمود :
1-با اعمال رویکرد مذکور ارزشهای سازمانی تقویت می‌شوند .
2-دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می یابد .
3-پرداخت حقوق و مزایا، پاداش و سایر بر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد افراد صورت می‌گیرد .
4-با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می‌شود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می‌گردد .
5-کارمندان و سرپرستان راحت تر با هم گفتگو می کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق می‌گردد .
6-ارزشیابی کارکنان راحت تر انجام می‌شود و تأثیر ارزشیابی‌ها در افزایش بهره وری کارکنان بیشتر می‌گردد .
7-ارزشیابی کارکنان برای سرپرستان راحت تر می‌شود .
8-فشارهای روحی و چالشهای سرپرستی کاهش می یابد .
9-کارکنان وظایف خود را بهتر درک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می نمایند.
10-سرپرستان با هدایت کارکنان، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو می نمایند .
با توجه به موارد فوق الذکر لزوم گذر از رویکرد سنتی ارزیابی کارکنان به رویکرد جدید عملکرد کارکنان بیش از پیش احساس می‌شود . مدیریت عملکرد کارکنان با توجه به اهداف سازمان و خواسته‌های کارکنان، یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان ایجاد می نماید که هر چه کارکنان در تحقق این اهداف بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای ازدریافتهای جبرانی و احترام بیشتر می‌باشد، بیشتر محقق می‌گردد . لذا یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می‌شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد و کارایی سازمان نمی‌باشد و از سوی دیگر سازمان هر چه بیشتر بتواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد، می تواند پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار کارکنانش قرار دهد.
تعریف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد ترجمه عبارت (Performance Management) می‌باشد که تعاریف متعددی از آن شده است از جمله:
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی‌برای آن دسته از فعالیت‌های سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی ورفتاری کارکنان سر و کار دارد .
مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشترنسبت به کیفیت خدمات منجر می‌شود . (ابیلی، 1382)
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توإم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد . ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، 1382)
با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دو جانبه بین سرپرستان از یکسو جهت تفهیم خواستها و انتظارات سازمان و کارکنان از سوی دیگر، جهت انتقال تقاضاها وخواستهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع درجهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد . مدیریت عملکرد باعث می‌شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص دهندو د جهت بهبود آن اقدام نمایندو از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و به تکرار آنها کمک نمایند . مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد و هم نظامهای انظباطی و خط مشی‌های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می‌گیرد .
اهمیت مدیریت عملکرد
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته و تنها سازمانهایی امکان بقاء دارند که به بهترین وجه ممکن از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند، مدیریت عملکرد که مایه افزایش بهره وری نیروی انسانی می‌باشد، از اهمیت بسیاری برخوردار است . امروزه در سازمانهای جدید و مترقی، مهمترین عامل تعیین کننده موفقیت سازمانها . نیروی انسانی و بهره وری آن می‌باشد . برای نیل به مدیریت عملکرد مؤثر، سازمانها می‌بایست :
1-عوامل مهم موفقیت و معیارهای عملکرد مطلوب را تعیین نمایند.
2-فرهنگ سازمانی راارتقاء بخشیده یافرهنگ سازمانی مطلوب و متناسب با اهداف مدیریت عملکرد ایجاد نمایند .
3-فرایندهای سازمانی و عملکرد کارکنان را دائماً مورد بررسی قرار داده و در جهت بهبود آنها بکوشند.
4-یک بانک اطلاعاتی جهت جمع آوری و اعمال نتایج بدست آمده در سیستمهای منابع انسانی و تصمیم گیریهای آتی سازمان تشکیل دهند.
با اعمال مدیریت عملکرد درسازمانها و بهره گیری از نتایج بدست آمده، سازمانها می توانند فعالیت‌های آینده خود را به شکلی نظام مند به شرح زیر سازماندهی نمایند :
1-رفتارها و مسئولیتهای شغلی کارکنان را مستند سازی نمایند .
2-تعیین و تعریف انتظارات عملکردی مورد نظر سازمانها و تفهیم آنها به کارکنانو
3-ایچاد چار چوب مناسب برای برقراری ارتباطات بین سرپرستان و کارکنانو
4-هم جهت کردن اهداف و انتظارات سازمان با اهداف و خواسته‌های کارکنان.
5-پدید آوردن فرصت مناسب برای ارزیابی مداوم کارکنان و هدایت و تشویق آنها در جهت نیل به اهداف سازمان توسط سرپرستان .
6-برقراری نظامی مشارکتی در تمام سطوح سازمانی به طوری که اهداف و خواسته‌های سازمان به آسانی به کارکنان منتقل شده و از سوی دیگر انتظارات کارکنان نیز به سهولت به اطاع سرپرستان و مدیریت سازمان برسد .
7-برقراری نظام پاداش و جبران مطلوب و متناسب با عملکرد کارکنان .
8-ارتقاء سطح رضایت مندی کارکنان .
اصول مدیریت عملکرد
اصول مشخص را باید بعنوان مبنا و زیر بنای مدیریت عملکرد در نظرگرفت . این اصول را می توان به صورت ذیل عنوان نمود:
1-برای هر مسئله پاسخی خاص می توان یافت .
2-ارزشها چیزی فرا تراز قابلیت سود آوری می‌باشند.
3-مدیریت عملکرد نوعی فرایند اساسی کسب و کار است .
4-توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات.
عوامل مؤثردر توفیق مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد درعمل،زمانی می تواند به موفقیت نایل شود که سایرعوامل متشکله سازمان به فرایند مدیریت عملکرد کمک نمایند . عوامل مذکور را به شکل زیر می توان طبقه بندی نمود:
1-همسویی و هماهنگی مدیریت ارشد سازمان در برقراری فرایند مدیریت عملکرد و حمایت همه جانبه از آن .
2-آمادگی مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم در فرایند فعلی، در صورت لزوم .
3-هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .
4-برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد درسازمان .
5-دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
6-روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .
7-باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد نه عملکرد فردیا افراد.
در صورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود، اولین نتیجه حاصله، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی آنهاست . توانمند سازی کارکنان زیر بنایی است برای بهبود مستمر کیفیت محصولات و خدمات جهت ارائه به مشتریان، توانمند سازی فرایندی است تکاملی و انقلابی، تکامیلی به این دلیل که طی چندین مرحله به صورتی زمان بر انجام می‌شود و انقلابی است چون ضمن انجام مرحله ای، گامهای آخر جهت سر نگونی وضع موجود نیز برداشته می‌شود .
نظامهای مدیریت عملکرد درصورتیکه به نحو مطلوب پیاده سازی و مورد استفاده قرار گیرند، می توانند منشاء اثرو نیرویی محرک درجهت بهبود عملکرد و بهره وری سازمان شوند که در این صورت بعنوان منبع فابده تلقی می‌گردند . از سوی دیگر درصورتیکه این نظامها نتوانند به بهبود عملکرد فرد در سازمان بیانجامند، بعنوان منبع هزینه در نظر گرفته می‌شوند چه به دلیل اتلاف زمان و منابع صرف شده برای آنها باعث ایجاد هزینه فرصت از دست رفته شده و به عوان منبع هزینه سر بار غیر ضروردر می آیند.
فرایند مدیریت عملکرد
فرآیند مدیریت عملکرد یک فرآیند چرخه ای است که با برنامه ریزی عملکرد آغاز می‌شود. برنامه ریزی عملکرد خود شامل دو بخش می‌باشد که عبارتند از :
1-تعریف نقشها و مسئولیتهای کارکنان و معیارها و انتظارات عملکرد که خود می تواند کارکنان را از نحوه مشارکت آنها در راهبرد سازمان آگاه نماید . دراین بخش کارکنان با اهداف کلان سازمان وراهبردهای دستیابی به آنها به طور کامل آشنا می‌گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهی می یابند .
2-تهیه و تدوین اهداف مشخص برای کارکنان که این کار نیز بر مبنای وظایف، نقشها و مسئولیتهای خود کارکنان انجام می‌شود.
هر دو بخش فوق الذکر درچهار مرحله برنامه ریزی و اجرا می‌گردند . درمرحله اول تعریف نقشها و مسئولیتها و تعیین اهداف از سوی سرپرستان و با استفاده از داده‌های دریافتی از کارکنان به طور مشارکتی انجام می‌شود . در مرحله دوم سرپرست به اتفاق کارمند و به طور مشترک نسبت به تدوین راهبردهای لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده اقدام می نمایند. درمرحله سوم سرپرست به اتفاق کارمند درمورد روشی که برای ارزیابی عملکرد و پیشرفت کارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصمیم گیری می نمایند و درمرحله چهارم سرپرست با انجام ارزیابی‌های لازم بر پیشرفت عملکرد کارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحی لازم را به او ارائه می نماید و به هدایت وی می پردازد ؛ گاهی نیز سرپرست در انتظارات خود تجدید نظر نموده و آنها را تعدیل می نماید .
همانگونه که اشاره شد هدایت اساس مدیریت عملکرد است . در خلال جلسات هدایت،سرپرستان به ارائه راهکارهای لازم و هدایت کارکنان در مسیر توافق شده اقدام می نمایند تا کارکنان به اهداف از پیش تعیین شده دست یابند . فرآیند مذکور باعث می‌شود تا عملکرد مطلوب کارکنان تشویق و در نتیجه تکرا پذیری آن بیشتر گردد و از طرفی عملکرد نامطلوب نیز شناسایی و با ارائه راهکار مناسب توسط سرپرست،کارمندان به اصلاح عملکرد خود اقدام نمایند . این فرآیند به نوبه خود باعث برقراری ارتباطات مؤثر و بی تکلف بین سرپرست وکارمند شده و باعث ایجاد یک جو مشارکت توأم با صمیمیت می‌گردد.
تعلیم و هدایت باید با بحث در باره عملکرد ومقایسه اینکه چگونه انتظارات مورد توافق در جلسه برنامه ریزی رابر آورده می نماید، بر تقویت ارتباط بین کارکنان و سرپرستان نیز تأکید نماید . تعلیم و هدایت بعنوان یک ارتباط آزادانه و مستمر ضمن تضمین روز آمد بودن و صحت انتظارات عملکرد، باید از طریق تشویق کارکنان،تهیه دستورالعمل لازم و دریافت باز خورد، اعتماد آنها را جلب ؛ و با انگیزه و آماده نگهدارد .
سرپرستان در نقش مربی باید زیر دستان خود را برای ارتقاء دانش خودشان، استفاده مشترک از متابع و نشر اطلاعات در باره موفقیتها و شکستهای خود، تشویق و کمک نمایند که در خلال جلسات هدایت و تعلیم صورت می‌گیرد . در طول برگزاری این جلسات، کلیه وظایف شغلی کارکنان، رویه‌ها و خط مشی‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرند تا ضمن اطمینان ازاینکه کلیه موارد فوق روشن، معقول و عملی هستند، از حمایت کارکنان از اهداف سازمان نیز مطمئن شوند. در غیراین صورت می توان در برنامه عملکرد تغییرات و تعدیلاتی پدید آورد .
سرپرست در مرحله نهایی، کارمندان را طی جلسات زمان بندی شده منظم و متعدد مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌دهد تا از میزان پیشرفت کار به طور مستمر آگاهی باید. از آنجا که موفقیت هر برنامه مدیریت عملکرد بر توانایی آن در اندازه گیری عملکرد و پیشرفت آن تکیه دارد، لذا برگزاری مستمر و منظم جلسات مذکور و تعیین دقیق میزان پیشرفت برنامه بسیار حائز اهمیت است .
مزایای مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد می تواند مزیتهای زیادی برای کارکنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد . رویکرد مدیریت عملکرد با بهره گیری ازارزشیابی‌های دقیق و منظم،باز خورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد،الزامات کار آموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار می کند و سراجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش می‌دهد، تعدادی از ویژگیها و مزایای مدیریت عملکرد در سه حوزه و از دیدگاه‌های گوناگون سازمانی، کارکنان و سرپرستان به شرح ذیل طبقه بندی و بررسی می‌گردند:
الف) از دیدگاه سازمانی
1-وجود اهداف، مقاصد و اولویتهای سازمانی واضح و مشخص.
2-ایجاد موازنه بین فشارهای کوتاه مدت برای تولید و نیاز بلند مدت رشد و توسعه حرفه ای کارکنان.
3-ایجاد تعهد سازمانی پایدار جهت دادن پاداشهای لازم به فعالیت‌های برتر در محل کار.
4-برقراری نوعی تناسب بین فرهنگ سازمان و خط مشی‌های ارزشیابی آن .
ب)از دیدگاه سرپرستان
1-ایجاد فضای مناسب جهت برقراری ارتباط و گفتگوی صریح،بی تکلف و دو جانبه بین سرپرستان و کارکنان.
2-تصمیم گیری سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه به طور مشترک.
3-اعتماد متقابل و کافی بین سرپرستان و کارکنان زیر مجموعه.
4-سرپرستان صرفاً به ابعاد منفی عملکرد کارکنان تأکید نمی کنند و جنبه‌های مثبت عملکرد آنها بیشتر مورد توجه می‌باشد .
5-سرپرستان علاقمند به تشریح نظام ارزشیابی و چگونگی اعمال آن برای کارکنان می‌باشند و در توضیح فرآیند مذکور جدیت لازم را به عمل می آورند.
6-اعمال نظام ارزشیابی مدیریت عملکرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدی می‌باشد که اشراف کامل بر عملکرد واقعی کارکنان زیر مجموعه خود را دارند .
چ) از دیدگاه کارکنان
1-عملکردهای کارکنان به طور کامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گیری و هدایت می‌شوند.
2-ارزشیابی عملکرد کارکنان باعث افزایش و تشویق رشد حرفه ای شده و انتقال فرهنگ آن را تسهیل می نماید .
3-به کارکنان فرصت اظهار نظر در باره مسایل، اهداف و برنامه‌ها و همچنین بحث و تبادل نظر در باره آنها داده می‌شود تا در محیطی صمیمی نظرات خود را به سرپرست منتقل نمایند.
4-کارکنان باز خورد کافی و مستمر را از طریق منابع مختلف (سرپرستان، مشتریان، همکاران و . . . ) دریافت می کنند تا از موقعیت خود در مورد عملکرد مورد انتظار آگاهی کسب نمایند .
5-خود ارزشیابی کارکنان بخشی از فرآیند باز خورد رسمی است .
6-پرداختهای جبرانی،پاداشها و افزایش پرداختها هم بر مبنای عملکرد فردی و هم بر مبنای عملکرد گروهی می‌باشد .
معایب مدیریت عملکرد
نظامهای مدیریت عملکرد در صورتیکه به گونه ای اثر بخش اعمال شوند،منبع فایده و پدید آورنده ارزش افزوده می‌باشندو در غیر اینصورت بعنوان منبع هزینه یا سر بار غیر ضرور در نظر گرفته می‌شوند . اگر رویکرد مدیریت عملکرد باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، بعنوان منبع هزینه تلقی می گردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن بعنوان منبع هزینه تلقی می‌گردد . از سوی دیگر برخی سازمانها به این نکته واقف نیستند که نظام مدیریت عملکرد آنها یک منبع سود است یا یک منبع هزینه ؟ زیرا این سازمانها ابعاد اقتصادی خود نظام را مورد سنجش و ارزیابی مداوم قرار نمی‌دهند و همین امر باعث می‌شود که نظام مدیریت عملکرد به یک نظام تشریفاتی و بی فایده مبدل گردد . برخی از کاستیها و معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می‌باشند :
1-سازمانها نظامهای مدیریت عملکرد را با تظامهای ارزیابی عملکرد اشتباه می‌گیرند و آنها را معادل هم قلمداد می کنند .
2-بیشتر نظامهای مدیریت عملکرد به جای جوهره و ذات دارای و پیش پا افتادگی و عرض می‌باشند .
3-بعضاً مدیریت عملکرد را بعنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می کنند تا اینکه آن را بعنوان یک نظام توسعه ای در نظر بگیرند .
4-بسیاری از سرپرستان فاقد مهارتهای لازم برای اعمال یا بهبود مدیریت عملکرد می‌باشند.
5-در بیشتر سازمانها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد می‌باشند.
حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فرا گیر سازمانی است که باید توسط کلیه واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد .
نتیجه گیری و پیشنهادات
در جهان پر تلاطم و رقابتی امروز، سازمانهایی توانایی ماندگاری و بقاء رادارند که هر چه بیشتر بر بهبود عملکرد و بهره وری خود بیافزایند. یکی ازمنابع مهم، نیروی انسانی هرسازمان می‌باشد که می‌بایست به نحو شایسته هدایت گردیده و در جهت تحقیق و دستیابی به اهداف سازمان، آموزشهای لازم را فراگیرد تا جایی که به طور کامل به اهداف و انتظارات سازمان واقف گردیده و در جهت نیل به آنها کوشش نماید . برای دستیابی به چنین هدفی، نظامهای سنتی مدیریت عملکرد که بیشتر، از برتری و شایستگی فردی کارکنان حمایت می کنند و دیگاهی منفی و تنبیهی داشته و بر گذشته تإکید می نمایند، فاقد کارآیی و اثر بخشی لازم می‌باشند . از سوی دیگر رویکرد مدیریت عملکرد که بر توسعه مهارتها و توانائی‌های لازم برای انجام مطلوب کار تأکید؛ و از مسئولیتهای جمعی حمایت می کند و دیدگاهی مثبت و مبتنی بر آینده دارد و در آن واژه‌های ‹‹گفتگو››، ‹‹درک مشترک›› و ‹‹تعهد متقابل››واژه‌های کلیدی محسوب می‌شوند، برای نیل به اهداف سازمانهای نوین و مترقی امروزی مناسب می‌باشد . بنابراین سازمانها باید نوعی چرخش از نظامهای سنتی به نظامهای جدید مدیریت عملکرد انجام دهند . همچنین سازمانها نباید بدنبال یک راه حل سریع باشند که بلافاصله باعث بهبود بهره وری و عملکرد آنها شود. مدیریت عملکرد یک فرآیند مستمر بهبود عملکرد می‌باشد که در بلند مدت به نتیجه لازم می‌رسد و باعث کمک به مدیریت سازمان در یافتن راههایی می‌شود که بتواند به نحو بهتری از شغل سازمانی و کارکنان خود در جهت نیل به اهداف سازمان حمایت نماید .
منابع و مأخذ
1-ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی، تهران : نشر شیوه 1382.
2-ابیلی، خدایار و موفقی، حسن،مدیریت عملکرد دانشگران (مقاله)، سایت سازمان مدیریت صنعتی.
3-خوشوقتی،آرمین، ارزیابی عملکرد کارکنان (مقاله)، سایت راهکار و مدیریت، 1384.
4-دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی، ارزیابی عملکرد (مقاله)،سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور 1382.
نویسنده : علیرضا اکبری